miércoles, 25 de febrero de 2009

MALA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Aquí esta el segundo video.

Se vale reír. : )

viernes, 20 de febrero de 2009

EL BENCHMARKETING INTERNO

El benchmarking es un proceso o técnica de gestión a través de la cual las empresas u organizaciones evalúan el desempeño de sus procesos, sistemas y procedimientos de gestión. Para esto se utiliza a los competidores con el fin de compararse y sacar lo mejor de ellos, con el fin de mejorar algunos aspectos.

En el caso del benchmarking interno, que suele ser el más utilizado, se comparan las operaciones de la empresa con las de un departamento interno o con las de otras organizaciones del mismo grupo. Para esto se debe selecciona el mejor ejemplo a seguir.

El objetivo de benchmarking es estimular y facilitar los cambios en las organizaciones y mejorar el desempeño, aprendiendo de los demás. Puede realizarse en toda la organización o bien en ciertas áreas o unidades del negocio. Uno de los principios básicos de esta herramienta es que toda empresa no es la mejor en todas las áreas, por lo que compararse con otras  que funcionan mejor puede ser un ejercicio muy exitoso.

El Benchmarking interno puede traer beneficios tales como:

- La eliminación de recelos de información que podría producirse entre dos empresas que se disputan un mismo mercado pues simplifica la identificación de procesos similares.

- Puede generar un espíritu de sana competencia entre las distintas unidades de la organización.

- Recopila información que puede ser de gran ayuda a la hora de realizar pronósticos

- Es una fuente de ideas de negocios que puede mostrar nuevas formas de manejar los recursos del área que se está estudiando para poner en marcha nuevos procesos de trabajo.

- A través de este proceso se pueden fijar objetivos específicos sobre ciertos procesos como funciones, desempeños organizacionales y estrategias.


Para implementar un Benchmarking interno se deben identificar cuatro fases:

1. Planteamiento: Consiste en identificar cuáles son los objetivos que se proponen alcanzar.

2. Recolección de datos: Se debe identificar la información a utilizar, análisis de información existente y la información que entrega el área con la que se realizará la comparación.

3. Identificación de datos: A partir de los datos entregados, se deben identificar las diferencias de desempeño para determinar cuáles son los factores responsables de los mejores resultados del área de referencia.

4. Toma de decisiones: Se debe llegar a una conclusión a partir de los datos analizados con el fin de implementar las mejorías en el área analizada y así aumentar la competitividad del área.

¡RECLUTE SÓLO A LOS MEJORES!

 Seleccionar personal para un puesto de trabajo es una difícil decisión que debe tomar una empresa, más aún si se desea encontrar a un profesional que llene las espectativas de la compañía y pueda cumplir con los requerimientos y metas que se ha planteado la empresa.

Se debe considerar que el reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Al menos, en estos tiempos, la manera más efectiva para acceder a diferentes curriculum es a través de la web, publicando un aviso sobre el puesto requerido, como también, sin publicar, pero revisando los CV de aquellos profesionales que cumplen con las espectativas.

La área de recursos humanos será la encargada en buscar nuevo personal. Esta área de la empresa debe establecer múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer diferentes candidatos. En tanto, los posibles postulantes se pueden clasificar como aquellos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). De estos, los futuros empleados disponibles, pueden ser reales, es decir que estén buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen o potenciales, que son aquellos los que no están interesados en buscar empleo.

Cómo seleccionar
Hay diferentes técnicas para evaluar a un profesional que está próximo a ocupar un puesto en la empresa. Todas ellas son eficientes, pero se debe evaluar cuál es la más conveniente, dependiendo de la visión y los valores de la compañía.

-Pruebas psicométricas
Se basan en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a exámen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se refiere a capacidades, aptitudes o características del comportamiento humano e incluye la determinación del cuánto.

Expertos afirman que a través de estas pruebas pueden proyectarse para medir la elegibilidad de admisión, transferencia, ascenso, capacitación o retención y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitud mecánica, administrativa, coordinación, actitudes, etc.

Además, las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento.

-Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad analizan los diversos rasgos determinados por el carácter y por el temperamento. Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global, en tanto, en específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.

-Técnicas de simulación
Reconstruir situaciones es una de las formas más efectivas para saber cómo actúa un individio en situaciones reales. Las técnicas de simulación buscan reconstruir, encima de un tablado en momento presente, el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar.

¿BUSCA RESULTADOS EN SU EMPRESA?

Para una buena gestión y administración de cualquier empresa, es necesaria una buena comuinicación, pero no sólo a nivel ejecutivo, sino que también con los mandos intermedios de la compañía. En los tiempos que corren, este elemento es de vital importancia para mejorar, tanto relaciones laborales, como para aumentar la productividad de la empresa. Las más grandes, pero también aquellas que son más pequeñas, han apostado por modelos en los que han incluido a la comunicación interna como una herramienta util y necesaria.

La comunicación siempre ha sido un recurso necesario, sobre todo en el ámbito laboral, donde el flujo y el feed back (retroalimentación) que se produce es sumamente elevado. Horizontal, vertical o mixta, este recurso es siempre necesario.

En otras plabras, si una empresa arrastra problemas como difundir mensajes contradictorios, brindar poca información, abusar del doble discurso o no ser coherente entre lo que dice y lo que hace, de poco le va a servir que esos mismos “mensajes errados” salgan editados en la Intranet, por más estructurada, interactiva y bien diseñada que sea. En este caso, la solución al problema estaría contaminada por el mismo problema que se pretende solucionar.

En síntesis, la comunicación por sí misma no puede resolver ningún problema si no está acompañada y sustentada por la cultura de la empresa, por el compromiso de sus directores y de su personal. No obstante, hay problemas que sí se originan en una mala comunicación. ¿Qué hacer con estos?, ¿Emplear acciones o herramientas de comunicación para solucionarlos? No hay recetas universales pero como primer paso se deberían responder estas interrogantes.


-¿Qué es lo que la empresa entiende por “problema de comunicación”?
-¿Cómo puedo detectar este problema?
-¿Cómo determino que la mala comunicación fue la responsable de originar este problema en particular?

Ahora bien, un estudio realizado recientemente señala que los procesos de comunicación están al servicio de la imagen corporativa en un 68% de las personas encuestadas; para un 15% ,la comunicación interna estaría en una posición intermedia, ya que perdería peso en la dedicación temporal y presupuesto asignado; para un 14% la importancia estaría solamente en la identidad visual y la gestión de la marca ;y para el restante 1% no sabe, no contesta.

Pero, en el fondo, cuál es el principal objetivo de implantar un plan de comunicaciones en una empresa o en una institución de envergadura superior:


1. Participa en la comunicación interna de la “visión estratégica” de la organización (desarrolla y comunica la nueva situación estratégica).
   
2. Ayuda a que se implanten los cambios organizativos existentes, consecuencia de la adopción de posicionamientos estratégicos, comunicando los objetivos, motivos y derivaciones del nuevo modelo organizativo.
   
3. Sirve de vínculo de unión entre las comunicaciones existentes en la organización, es decir, entre la comunicación interna y la comunicación externa, la comunicación se realiza a los dos niveles: clientes (externos) y personal de la organización (internos).
  
4. Ayuda a la puesta en marcha de programas de Calidad Total. Un programa de este tipo necesita para su implantación y posterior seguimiento cada vez un mayor alto grado de participación por parte de sus beneficiarios.
   
5. Es un elemento de marketing interno fundamental para la organización, en el sentido de que permite a las personas que participan en su gestión conocer los aspectos más significativos que de ella se derivan, en una palabra permite que los empleados conozcan más la organización.

FILOSOFÍA KAISEN

   

Dentro de las empresas japonesas existe una filosofía que se ha difundido ampliamente y consiste en que, mejorar los procesos radica en cambiarlos para hacerlos más efectivos, eficientes y adaptables; por lo tanto qué cambiar y cómo cambiarlo depende del enfoque del empresario y del proceso.

Las normas del Kaisen consisten en:

- Enfocarse en los procesos en lugar de los resultados.
- Ser rápido e imperfecto, es mejor que ser perfecto pero atrasado.
- Las soluciones tienen valor cuando están implantadas.
- Fomentar muchas ideas en la organización.
- Encarse en las causas principales de un problema.
- La resolución de las principales causas de un problema.
- Preguntarse siempre ¿Por qué?.

Para la filosofía Kaisen existen tres tipos de problemas: los descubierto que aparecen porque algo está fallando, los desenterrados que son aquellos que la empresa busca en forma proactiva para que no ocurran inesperadamente en el futuro y los creados, que se producen al evaluar sistemáticamente los productos, servicios y procesos de trabajo de otras empresas líderes para incorporarlos como suyos.

La implementación de la filosofía Kaisen consiste en:


1. Desarrollo de un compromiso con las metas de la empresa

-Definición clara de metas y objetivos.
-Involucramiento y compromiso de las personas.
-Premios a los esfuerzos.

2. Establecimiento de incentivos

- No necesariamente en dinero. Si lo es, debe ser al grupo.
- Reconocimiento.
- Otros incentivos.

3. Trabajo en equipo

- El Kaisen privilegia la participación y el trabajo en equipo.
- Una forma notable de sacar provecho de los equipos es estableciendo metas claras.
- El comportamiento del equipo se basa en una buena selección de miembros del equipo.

4. Liderazgo

El líder debe poner atención y considerar los problemas. Debe saber escuchar, transmitir actitudes e ideas, tales como: que el mejoramiento continuo no se relaciona directamente con las ventas, las ganancias o la participación en el mercado, o que la organización nunca llegará a la perfección, pero que trabajará como si fuera posible o que la filosofía del Kaisen es a largo plazo.

5. Medición

Se realiza preferentemente a través de gráficos planes de acción y predicciones de futuro.

6. Estandarización

Definir claramente los estándares para poder comparar.

7. Entrenamiento

Desarrollo de talentos y esfuerzos de las personas lo que requiere de una adecuada inversión en recursos humanos.

8. Administración

Se requiere de un adecuado balance entre lo burocrático (reglas y criterios) y lo moral.

LOS BENEFICIOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Moda u opción, la RSE comienza a ser parte de la gestión de empresas que buscan implementarla como un modelo a largo plazo. Pero ¿qué es la RSE y cuáles son sus beneficios?

Parece una moda fugaz, pero cada vez es más importante el valor que tiene laResponsabilidad Social empresarial (RSE) tanto para las empresas como para las comunidades en que se encuentre inserta.

Consiste en una forma de gestionar la empresa teniendo en cuenta sus objetivos económicos y compatibilizandolos con los impactos sociales y medioambientales. Se trata de integrar a la gestión empresarial el respeto por los valores y principios éticos, trabajadores, comunidad y medio ambiente; crear un interés propio e inteligente que produzca beneficios a la misma empresa y quienes la rodean.

La RSE mantiene su equilibrio en torno al área económicasocial y ambiental, por lo que la idea principal de este concepto es generar ganancias tratando de dañar en lo más mínimo al medio ambiente. Se trata de llevar un comportamiento transparente y ético en todas las actividades que lleve a cabo la empresa, además de las políticas internas que mantenga.

Es utilizada en menor o mayor medida pero sus beneficios suelen ser medibles a corto o largo plazo.

A partir de una buena gestión de la RSE, se puede percibir aumento en la productividad de las empresas, así como también una mayor competitividad y la posibilidad de ingresar a nuevos mercados. Por otra parte, cada día es más importante el comportamiento social de las empresas, por lo que en la actualidad los organismos internacionales y bancos, para determinar el valor de una empresa, ya no se preocupan de evaluar solamente el capital y los valores económicos. Las empresas que poseen políticas de RSE suelen ser mejor evaluadas y tienen una mayor valoración en el mercado, que las que no las tienen.

La RSE permite mejorar la imagen corporativa de las empresas, de esta forma sus productos, servicios y marca logran un mayor fortalecimiento ante el mercado y la comunidad, de esta forma existe una mayor consideración y aceptación de los precios por parte de los consumidores, pues la empresa sigue pautas sociales responsables.

Puede realizarse un mejoramiento del clima laboral, por lo tanto un mayor rendimiento y compromiso por parte de los empleados en la tareas que se emprendan.

Por último, partir de la RSE se puede colaborar en la reducción de problemas sociales graves, por lo que a través de la realización de algunas actividades, se puede lograr un pequeño pero significativo cambio social.

miércoles, 18 de febrero de 2009

MALA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO

Aquí les presentó un video de lo que puede pasar si hay mala comunicación entre los miembros de la organización. Hay tres versiones pero poco a poco, para que las disfruten más esta semana solo publicaré una.

Se vale reír : )


viernes, 13 de febrero de 2009

METÁFORAS ORGANIZACIONALES

Un escenario que se desprende de la comunicación organizacional y que cada vez cuenta con mayor atención académica es el referente a las Metáforas Organizaciones: es decir, ver a una organización como si fuera una “máquina (altamente burocrática)”; un  ”organismo (abierta el cambio) o como “sistema político (autoridad y poder de corte lineal), etc...
  • cerebro
  • máquina
  • instrumento de dominación
  • cultura
  • organismo
                        

lunes, 9 de febrero de 2009

BARRERAS Y RECOMENDACIONES DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

BARRERAS PARA LA COMUNICACIÓN EFICAZ EN LA ORGANIZACIÓN

    • La filtración es la manipulación de la información del emisor para que sea vista más favorablemente por el receptor. Los intereses personales y las percepciones de lo que es importante de aquellos que resumen están presentes en los resultados de la información, lo que hace imposible que los receptores consigan información objetiva. Mientras más vertical es la estructura de la organización más posibilidades de filtración habrá.
    • Percepción selectiva en el que los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes lo que no permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete según el parecer de cada cual.
    • Defensa. Cuando el receptor se siente amenazado, tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr entendimiento mutuo, respondiendo en formas que retardan la comunicación eficaz
    • Lenguaje. La edad, la educación y los antecedentes culturales son variables que influyen en el lenguaje que una persona usa. Las palabras significan diferentes cosas para diferentes personas lo que crea dificultades en la comunicación.

RECOMENDACIONES PARA UNA COMUNICACIÓN EFICAZ EN LA ORGANIZACIÓN

    • El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofía y el comportamiento, con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organización.
    • Asociar las acciones con las palabras
    • Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente
    • Énfasis en la comunicación cara a cara
    • Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones dentro de la organización
    • Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias
    • Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada departamento o empleado necesita
    • Luchar porque la información fluya continuamente