CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
• Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

LIDERAZGO

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EMPRESAS CREADAS POR MUJERES FRACASAN 30% MENOS

Solamente cuatro de cada diez emprendedores son mujeres. No obstante, en los últimos años, se ha producido una importante incorporación de la mujer al mercado de trabajo, además de un aumento en su nivel de formación, lo que ha permitido un cambio en el perfil de la mujer emprendedora y empresaria. 

Debido a este cambio, el estudio "Mujeres Empresarias en la Economía Española", elaborado por las Cámaras de Comercio, la Fundación INCYDE y el Instituto de la Mujer, con el apoyo del Fondo Social Europeo, pretendía conocer cuál es el aporte de la mujeres emprendedoras y empresarias a la economía de España.

Datos importantes utilizados en el estudio fueron: el número de mujeres emprendedoras y empresarias, el número de empleos que generan, la facturación de sus negocios y su contribución al empleo total y al VAB.

En tanto, el estudio reveló que aquellas empresas iniciadas por mujeres quiebran un 30% menos. 

En otro punto, se puede ver que el número de salarios dependientes de mujeres emprendedoras se sitúa en torno a los 954,000, lo que corresponde al 10% de los salarios totales.

En España, el sexo femenino ha ganado mucha importancia como empleadoras, principalmente a partir de 1993 año en el que representaban el 9%, (85,000 mujeres), hasta llegar al 22% en 2004 donde su presencia era de 216,000. En 2007 la cifra no varía mucho, ubicándose en un 24% de la cantidad total de empleadores, (272,000 mujeres). 

Según el informe, la mujer empresaria está logrando un mayor peso en la economía y contribuye notablemente a su crecimiento sostenido. 

La masa empresarial de las mujeres se encuentra distribuida de la siguiente forma; en el sector de servicios un 77%. En el caso de la industria la presencia es de un 8.6% y sólo el 3.2% de ellas se decide por la construcción.

Además, la mayor inclusión de las contingente femenino reforzaría el papel del empresariado en la sociedad, porque la mayor presencia de las mujeres permite que una gran cantidad de personas cuente con nuevas oportunidades de participar en la vida económica. Buena prueba de ello son los 2 millones de empleos que generan las empresas gestionadas por mujeres.

La directora general del Instituto de la Mujer del Ministerio de Igualdad, Rosa María Peris, indicó a medios españoles que se han realizado muchos esfuerzos para mejorar el aporte que la masa feminina hace al mundo empresarial. Recordó los 750 créditos entregados desde 2001, por un importe que supera los 9.7 millones de euros. 

De estas beneficiarias, 364 han recibido asesoramiento individualizado durante los dos primeros años de la puesta en marcha del Proyecto Empresaria. 

MALA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Aquí esta el segundo video.

Se vale reír. : )

EL BENCHMARKETING INTERNO

El benchmarking es un proceso o técnica de gestión a través de la cual las empresas u organizaciones evalúan el desempeño de sus procesos, sistemas y procedimientos de gestión. Para esto se utiliza a los competidores con el fin de compararse y sacar lo mejor de ellos, con el fin de mejorar algunos aspectos.

En el caso del benchmarking interno, que suele ser el más utilizado, se comparan las operaciones de la empresa con las de un departamento interno o con las de otras organizaciones del mismo grupo. Para esto se debe selecciona el mejor ejemplo a seguir.

El objetivo de benchmarking es estimular y facilitar los cambios en las organizaciones y mejorar el desempeño, aprendiendo de los demás. Puede realizarse en toda la organización o bien en ciertas áreas o unidades del negocio. Uno de los principios básicos de esta herramienta es que toda empresa no es la mejor en todas las áreas, por lo que compararse con otras  que funcionan mejor puede ser un ejercicio muy exitoso.

El Benchmarking interno puede traer beneficios tales como:

- La eliminación de recelos de información que podría producirse entre dos empresas que se disputan un mismo mercado pues simplifica la identificación de procesos similares.

- Puede generar un espíritu de sana competencia entre las distintas unidades de la organización.

- Recopila información que puede ser de gran ayuda a la hora de realizar pronósticos

- Es una fuente de ideas de negocios que puede mostrar nuevas formas de manejar los recursos del área que se está estudiando para poner en marcha nuevos procesos de trabajo.

- A través de este proceso se pueden fijar objetivos específicos sobre ciertos procesos como funciones, desempeños organizacionales y estrategias.

Para implementar un Benchmarking interno se deben identificar cuatro fases:

1. Planteamiento: Consiste en identificar cuáles son los objetivos que se proponen alcanzar.

2. Recolección de datos: Se debe identificar la información a utilizar, análisis de información existente y la información que entrega el área con la que se realizará la comparación.

3. Identificación de datos: A partir de los datos entregados, se deben identificar las diferencias de desempeño para determinar cuáles son los factores responsables de los mejores resultados del área de referencia.

4. Toma de decisiones: Se debe llegar a una conclusión a partir de los datos analizados con el fin de implementar las mejorías en el área analizada y así aumentar la competitividad del área.